TOP 強い会社に変わる「組織」のあり方と戦略を明らかにする! 「会議の質」と「会社の強み」との深い関係。 (Vol.3)

2020/07/07

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第3回

「会議の質」と「会社の強み」との深い関係。 (Vol.3)

  • 強い会社に変わる「組織」のあり方と戦略を明らかにする!
  • 経営者
  • スペシャル対談
  • 株式会社モチベーションジャパン代表取締役社長 松岡保昌氏
  • 株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO 井上和幸

 

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井上 先ほど、松岡さんが指摘された、変化の時代に欠かせない「ゼロベース思考」ですが、これはどうやったら身に付きますか。 

 

松岡 それは「習慣です。だから経営陣考えなければいけないのは人を育てるときの習慣なんです。 

 

井上 あ、よくわかります 

 

松岡 例えば、ソニーの場合は、一番の若手に会議で「どうしたらいいと思うか?」を発言させていました。今もやっているかどうかわかりませんが、リクルートの『就職ジャーナル』で密に取材していたときの企業文化はそうでしたね。なぜそうしていたかというと、若手は、会議に入れても聞いているだけでは当事者意識をなくすからです。しかし、最初に当てられるということが周知の事実となっていれば、本人たちもそのテーマについて考えて来る。 

また、これは本質ではないけれど、もう1良いことがあるのは、若手は、前提既存の考え方に染められていないので、時々面白いことを言う。それがゼロベースだったりするわけです 

 

井上 なるほど。 

 

松岡 我々もリクルートにいるときに、「おまえはなぜそう思うのか?」とかよく言われていましたよね。あれもゼロベースで考える習慣です 

ソフトバンクにしても、事実に基づいて組み上げることを求められます。これも企業文化です。 

だから事実がもしくは前提が変わったのなら、すべきことはこれまでとは違うだろう?」となる。3共通している言えるのはこうしたゼロベース思考がすごく強いことですね。 

 

井上 ファーストリテイリングもそうなですか 

 

松岡 です。柳井さんの口ぐせは、全くダメですね全部やり直してください」でしたから(笑)。たまにテレビでそういう場面が映ったりしますが、これは日常の彼のキーワードですゼロベースですよ。既存の延長で提案されたものは、基本的に全て「NO」したから 

 

井上 今、松岡さんが話してくださった3社の共通項は、ものすごく価値ある話だと思います。 

お話を聞いていて、世間の人は、ともすると3社の経営者に対してマスコミ経由で別の側面から特徴を捉え勘違いしていることも多いのではないかという気がしました。「柳井さんはこんな人、孫さんはこんな人だ」と、経営者のコミュニケーションのスタイルみたいなところばかりをてしまっている。 

今の3ど共通しているのは、「ちゃんとゼロベースでそのときに正しいことを選択している」ということでしたが、そんな風に見てない人も多いような気がしました。 

本インタビューはzoomにて行いました。 通常の写真と異なりますことご了承ください。

松岡 それは特に思います。彼らがマスメディアに映るときに、視聴者はその瞬間だけを切り取って理解しますよね。そこしか見られないわけだから仕方ないのですが、でも、例えば、柳井さんは厳しいけれど最後は人に対してとても情に厚いんです。そういった、人をとても大事にするところは、メディア報道だけでは見えにくい。見えない部分というのはたくさんあり、そういったバランスの中で関係ができているわけだから、表面だけを見て真似ようとするのは本当に良くないんですよ。 

 

井上 真似するといえば、私も偉そうなことを言うつもりはないのですが、世の中には本質を見るのではなく、表面的な行動の方を一生懸命に真似ようとしていることが多い気がします。ある意味勘違いしている経営者の方も多いのではないでしょうか。 

経営者自身もそうですが、HRも勉強熱心な人が多いだけに、うちもティールやらなければダメかなとか、「井上さん、次のキーワードは何ですか?」と聞かれることもよくありま 

 

松岡 それに関連して伝えたいことがあるんですこの対談の冒頭で「社員が会社を愛する強さという話をしましたが、私は今回『人間心理を徹底的に考え抜いた 「強い会社」に変わる仕組み』 日本実業出版社)を書くうえでこのところよく使われるエンゲージメントティール」といった言葉を敢えて入れませんでした。しかし、その根底にある、それが実現するための要素は全部入れてあります 

 

「エンゲージメント」という言葉を使うから愛着心や深いつながりが生まれる――といったことは否定するものではないけれど、の構造が生まれるための要素をよく理解していたら、そういった流行語に惑わされなくて済むそれをわかっている人が使うのならいいのですが、怖いのは言葉だけが先走りすることです 

 

「ティール」も同じです。ティールの次元で動くような組織にするには、その前提となる社員同士のコミュニケーションや、「推論のはしご」(*後述)を当たり前に共有できる文化や、PDCAが自由と規律によって本当に回る文化をつくっている必要があります。それもないのに、「指示されなくても自分たちで考え、役割分担して動く組織」など実現するわけがない。そこをわかってほしくて、わざと本の中には入れていないんです。 

 

井上 そうですよね。もっとも、わかりやすいとか、目先が少し変わったが刺激も得やすいという理由で、新しい言葉を使うのもわかるので、私も全否定はしませんが……。 

 

松岡 それが生まれる前提」の方にスポットをもっと当ててその言葉を使っていくと、本当に良い会社になるし上手くいくと思います 

 

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プロフィール

  • 松岡保昌氏

    株式会社モチベーションジャパン代表取締役社長

    人間心理にもとづ く経営戦略、組織戦略の専門家。1986年同志社大学 経済学部卒業後、リクルートに入社。『就職ジャーナル』『works』の編集や組織人事コンサルタントとして活躍。2000年にファーストリテイリングにて、執行役員人事総務部長として当時の急成長を人事戦略面から支える。その後、執行役員マーケティング&コミュニケーション部長として逆風下での広報・宣伝の在り方を見直し新たな企業ブランドづくりに取り組む。2004年にソフトバンクに移り、ブランド戦略室長としてCIを実施。福岡ソフトバンクホークスマーケティング代表取締役、福岡ソフトバンクホークス取締役として球団の立ち上げを行う。また、AFPBB News編集長として、インターネットでの新しいニュースコミュニティサイトを立ち上げる。現在は、株式会社モチベーションジャパンを設立し、代表取締役社長として、企業の成長を経営戦略、組織戦略、マーケティング戦略から支える。国家資格1級キャリアコンサルティング技能士、キャリアカウンセリング協会認定スーパーバイザーとして、個人のキャ リア支援や企業内キャリアコンサルティングの普及にも力を入れている。

  • 井上和幸

    株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO

    早稲田大学卒業後、リクルート入社。コンサルティング会社取締役、リクルートエグゼクティブエージェントマネージングディレクター等を歴任。2010年経営者JPを設立し、現職。