2021/12/23
1/1ページ
戦略HRBPから見た、人・組織・事業・経営の現在＆これから
第23回
インポスター症候群に陥らないように、自分をアゲる2つの秘訣
- キャリア
- 組織
- 桜庭 理奈氏 35CoCreation合同会社 CEO
60秒で簡単無料登録！レギュラーメンバー登録はこちら ＞＞
日系、外資系問わず、様々な企業で活躍しているリーダーや、経営者の方々とお仕事をしていく中で、ある特徴に気が付きました。それは、フィードバックをこちらから伝えたときの反応の違いです。
それは、リーダーシップアセスメント（評価）を受けた後のフィードバックセッションでのこと。その当時、私はアセスメントのフィードバックを、受験したリーダーたちへ個別に伝える役割を担っていました。当然ながら、フィードバックには、強みに関するものもあれば、改善点や弱点に関するものも含まれます。対象となるリーダーの国籍は5国籍にも上りました。
フィードバックセッションを進める中で、フィードバックを受ける対象のリーダーによって、ある特徴がみて取れました。それは、両方のフィードバックを伝えたとしても、それに対する反応には、カルチャーバックグラウンドによって大きな違いや特徴があることでした。
その中でも、特に日本出身のリーダーたちには、興味深い共通点がありました。
同じだけの熱量と分量で、よいフィードバックも、悪いフィードバックも伝えたとしても、皆さんほぼ全員良いフィードバックについては、まったくといって言及せずに、悪いフィードバック、つまり改善点、「自分に足りていない」ことへの反応が著しく強く、どれだけ自分がまだまだダメなリーダーであるのか、という点にフォーカスして、お話をするということでした。
そこには謙虚さとは異なる、ある意味での「自分のよくできているところにフォーカスを当てて認めてしまったら、罪悪感を感じる」かのような、縛られた何かを感じました。のちに、それが「インポスター症候群」という心理状態であることを、私は知りました。
こちらは会員限定記事です。
無料会員登録をしていただくと続きをお読みいただけます。
プロフィール
-
35CoCreation合同会社 CEO
外資系金融企業での営業・企画推進を経て、人事へキャリアチェンジ。複数の外資系企業において、多国籍な職場環境で戦略的な人事を担当。2016年、アジアパシフィック地域統括の戦略人事担当として、外資系医療メーカーのGEヘルスケア ・ジャパン株式会社へ参画。2017 年より同社日本法人の人事本部長、2019年より執行役員として着任。2019年より組織開発コンサルティング活動をパラレルで開始し、2020年5月より35 CoCreation (サンゴ コ・クリエーション)合同会社を設立し、人事部&人事部長不在の多様な組織間で、CHRO（チーフ・ＨＲオフィサー）人材のシェアド・リソース・サービスを提供する、人財プラットフォーム事業の代表を務める。愛知県出身。趣味はダイビング。
この登場者の記事一覧をみる
