2019/08/20
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社長を目指す方程式
第20回
上司を悩ます「できる・できない部下」の扱い方 誰に期待し何を任せるか
- キャリア
- ビジネススキル
- マネジメント
- 井上 和幸 株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO
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こんにちは、経営者ＪＰの井上です。
上司としては、部下たちに適切に仕事を割り振り、部や課の目標達成をしたいもの。
その際、できる上司、やりくり上手な上司ほど、できる部下に重要な仕事を任せ、やる気のある部下に多くを任せる。逆にできない部下にはリスクの少ない仕事、やる気のない部下にはあまり期待せず仕事を振らない、という心理が働きます。
このやり繰り戦術は、非常に人間心理の理にかなっており、組織・チームとしての成功確率を高めます。（公平性意識の強い組織においてはその申し送りの仕方には最大限留意する必要がありますし、各人への動機付けやモチベーション管理は非常に重要ですが。）
妥当な打ち手であり間違いはありません。ところがここに、落とし穴もあるのです。
もしも部下たちが自分の自己認識にズレがある場合、それに基づき上司のあなたが判断を行なっていたとすると、任せかたを見誤ることも少なくないのです。
今回は、「ダニング＝クルーガー効果（Dunning–Kruger effect）」と「インポスター症候群（Impostor syndrome）」という、おそらく皆さんが聞き慣れない２つの認識バイアスをご紹介します。前者は「自分を過大評価する」バイアスで、後者は「自分を過小評価してしまう」バイアスです。
| 今回の社長を目指す法則・方程式： 「ダニング＝クルーガー効果（Dunning–Kruger effect）」 vs 「インポスター症候群（Impostor syndrome）」 |
◆過剰に意識高い系の部下には気をつけよ
あなたの周りにも、これまで何人かいたのではないでしょうか？なぜ、そこまで自信を持てるのか？という同僚や部下、上司が（笑）。
「まあ、このことに関しては、僕に勝る人間はいませんね」
「ああ、次の提案ですか、なんの問題もありません。ちょろいもんですよ、＊＊部長を説き伏せて即決受注してきます」
各論薄く、しかし絶大な自信を持っている部下。このタイプは、危険です。
最初は上司として、なんとも頼もしい部下だと期待し、受注の大きな期待ヨミに入れておいたら、結果は「いやー、今回はダメでした」。
これがたまたま一度ならいいのですが、その後も「絶対行けます」「大丈夫です」と失注を繰り返す…。
ヨミの甘さと能力の低さは比例しますが、自分の能力自体をそもそも過大に評価しがちなのは能力不足な人なのです。
プロフィール
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株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO
1966年群馬県生まれ。早稲田大学卒業後、株式会社リクルート入社。人材コンサルティング会社に転職後、株式会社リクルート・エックス（現・リクルートエグゼクティブエージェント）のマネージングディレクターを経て、2010年に株式会社 経営者JPを設立。企業の経営人材採用支援・転職支援、経営組織コンサルティング、経営人材育成プログラムを提供。著書に『ずるいマネジメント 頑張らなくても、すごい成果がついてくる！』（SBクリエイティブ）、『社長になる人の条件』（日本実業出版社）、『ビジネスモデル×仕事術』（共著、日本実業出版社）、『５年後も会社から求められる人、捨てられる人』（遊タイム出版）、『「社長のヘッドハンター」が教える成功法則』（サンマーク出版）など。
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