2022/03/10
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ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術
第125回
1000人のハイパフォーマが育った G-POPマネジメント
- キャリア
- ビジネススキル
- 中尾 隆一郎氏 FIXER 執行役員副社長
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変化が大きな現代に最も必要な「自律自転する」ハイパフォーマや組織を作るには
2021年12月にかんき出版から上梓した「1000人のエリートを育てた爆伸びマネジメント」。この本を読むと、変化が大きな現代に最も必要な「自律自転する」人や組織の作り方を学べます。具体的には、「自律自転する」ハイパフォーマ（高業績者、高業績リーダ）が共通に持つ考え方であるG-POP（ジーポップ）マネジメントを習得できるのです。 このG-POPは、次の2つの方法から発見したものです。 1つは、書籍です。私は年に本を100冊以上読むと決めて22年継続しています。 2000冊を超える本の中から仕事の進め方を学びました。もう1つは、リクルートで29年勤務している中で社内外のハイパフォーマの仕事の進め方を学んできました。
ハイパフォーマは、（1）常にGoal（ゴール・目的）を意識し、（2）Pre（事前準備）に時間をかけ、（3）On（実行・カイゼン）しながら変化に対応します。そして結果がでたらPreとOnの差分を確認し、（4）Post（振返り）することで、次回に対する学びを得るのです。
G-POPPは、この4つの共通点の頭文字をとった造語です。
ハイパフォーマは、このG-POPという考え方を使う事でセルフマネジメントしているのです。「自律自転する」人とは、このセルフマネジメントできている人のことなのです。そしてセルフマネジメントできている人が多い組織こそ、自律自転する組織です。
G-POPの話をすると、時々PDCAと同じではないか？ とその違いを聞かれることがあります。いくつも違いがあるのですが、最大の違いは（1）常にGoalを意識することです。PDCAにおけるPlanは、計画です。Goalを実現するための手段がPlan（計画）です。しかし、Goalを意識しないとPlan（計画）を実行することが目的になってしまいます。つまりPDCAには、Goalという観点が全く抜けているのです。
また、Post（振返り）の仕方を標準化しているのも違います。一般的に振返りをするというと失敗の原因を探求することが中心になりがちです。これなどは探求するだけまだましな方で、感想レベルの振返りも散見されます。具体的には、うまくいって良かった。あるいは失敗して反省したなどです。
G-POPでの振返りは違います。失敗の原因を探求することでも、感想を書くことでもありません。ポイントは2つです。うまくいった場合は、そのうまくいったポイントが「何なのか」を振返るのです。そして、次回類似の仕事をする場合の成功の再現性を高めます。逆に失敗した場合は、次回どうすればうまくいくのか再発防止策を考えます。再発防止は、予防策と発生時対策の2つを検討すれば良いのです。仕事はあるところまでは確率論です。うまくいった仕事のポイントを活用する。2度と同じような失敗をしないようにする。この2つができるだけで仕事の成功確率は大幅に向上します。
G-POPは、大きなプロジェクトから日々のタスクまで大小さまざまな場面で活用できます。例えば資料を作成する時、ある会社に営業活動を行う時、上司に報告する時、それぞれのGoalは何かを考えます。そして、そのGoalを実現するためにPre（事前準備）を行います。これだけで、それぞれのタスクの成功確率が高まるのは想像できると思います。
これ以外にも、意思決定、評価、育成、会議、面談、プロジェクトマネジメント、権限移譲、営業活動などなどさまざまな場面で活用できるのです。だから組織が「爆伸び」できるのです。
プロフィール
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FIXER 執行役員副社長
1989年大阪大学大学院工学研究科修了。同年リクルート入社。リクルート住まいカンパニー執行役員（事業開発担当）、リクルートテクノロジーズ社長、リクルートワークス研究所副所長などを経て、現職。旅工房 社外取締役を兼任。
著書に「リクルート流仕事ができる人の原理原則」「営業マン進化術」「転職できる営業には理由がある」など成長し続ける組織つくりを支援するTTPS勉強会主催。
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