TOP 戦略HRBPから見た、人・組織・事業・経営の現在&これから 「この指とまれ」の組織開発論:With & Afterコロナの経営者・人事に期待されるミッション編

2020/09/10

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第2回

「この指とまれ」の組織開発論:With & Afterコロナの経営者・人事に期待されるミッション編

  • 組織
  • 35CoCreation合同会社 CEO 桜庭 理奈氏

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「こんにちは。お元気ですか。先週末はご家族でキャンプに行くとおっしゃっていましたね。いかがでしたか。」

 

「いやー、楽しかったですよ。下の子のキャンプデビューだったんです。」

 

「お子さんの初のキャンプだったのですね!そうですか、初めて一緒に火を起こして食べるBBQは格別な味だったでしょうね。あなたもゆっくりできましたか。私は先週バイクでツーリングに出かけましたよ。海際を走りながら風を感じるのは、格別な想いでしたね。」

 

「えー、桜庭さんバイクも乗るんですね。僕もです。是非今度お気に入りのコース一緒にツーリングしましょうよ。」

 

「あ、是非是非。今度一緒にバイクで出かけたいですね!」

 

これ、ちょうど先週私が定例の1on1(個別の面談)で、ある企業の事業本部長と交わした最初のオープニング対話の内容そのままです。大体私の1on1は、こういったパーソナルな会話でスタートします。

 

時には‘締め切り’‘タスク’‘数字達成’‘評価’などのキーワードを使わずに話すことの大切さを、特に今の時代感じるのは私だけでしょうか。

リモートワークの環境で、「あの、ちょっと、いい?」の声掛けや空気を感じ取って話しかけるチャンスを作ることは、結構至難の業だと思いませんか。あえて何かトピックがないとウェブ会議の招待をしづらいという声も、周りでよく聞かれます。チームメンバーによっては、孤独感、閉塞感、不安感を感じることもあるようです。

 

そういった中で、私たち経営者や人事を担う者は、どのような職場環境を開発していけばいいでしょうか。知らぬ間にチームメンバーの心が離れてしまい、バラバラになってしまうのではないか、という焦燥感や、組織としての一体感や結束をどのように高めていけばいいか、どこから手を付けていいか頭を悩ませていらっしゃる方から、最近はよくご相談をいただきます。

 

コロナ下・リモート環境でも成長する組織であるために、まず経営者が着手すべきこと

前回は、コロナの影響下でリモート環境での仕事をする機会が圧倒的に多くなる中で、組織のあり方やチームとの関わり方、仕事の進め方、お互い仕事をする間柄での期待値を正しく設定する、などの仕方は、コロナ前の組織体とは変わってきていることはお話ししました。

 

同時に、このような時代にあっても、経営状況を見ながら、経営判断をスピーディーにしていかなければいけないという中で、リモート環境下でのチームマネジメントや、お互いの信頼関係の質をキープするために、チームメンバーのエンゲージメントが下がらないように何ができるか、といった課題も浮き彫りになってきました。

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プロフィール

  • 桜庭 理奈氏

    35CoCreation合同会社 CEO

    外資系金融企業での営業・企画推進を経て、人事へキャリアチェンジ。複数の外資系企業において、多国籍な職場環境で戦略的な人事を担当。2016年、アジアパシフィック地域統括の戦略人事担当として、外資系医療メーカーのGEヘルスケア ・ジャパン株式会社へ参画。2017 年より同社日本法人の人事本部長、2019年より執行役員として着任。2019年より組織開発コンサルティング活動をパラレルで開始し、2020年5月より35 CoCreation (サンゴ コ・クリエーション)合同会社を設立し、人事部&人事部長不在の多様な組織間で、CHRO(チーフ・HRオフィサー)人材のシェアド・リソース・サービスを提供する、人財プラットフォーム事業の代表を務める。愛知県出身。趣味はダイビング。