「評価」をせずに「情報収集」を。「形容詞」ではなく事実を見る。

• 井上 和幸 株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO

【この記事でわかること】

・相手の経験（できること）を聞く際に心がけるべき2つのポイント

・事実を情報収集した後の「5つの評価基準」

 

◆評価をするのではなく、まずその人の情報収集をする。

前回は、「WILL（志望動機、その人は何をやりたい人なのか）」の要件についての質問の仕方を取り上げました。

今回は、「CAN（体験の確認、その人は何ができるのか）」です。

例えば、話題は何でもいいのですが、まずはこんなやり取りをつくってみました。新卒の場合です。

面接官「何を達成したんですか？」

候補者「バスケットボールをやっていて県大会で優勝しました」

これで終わってしまうようだと芸がありませんよね。

面接官「へえ、すごいですね。県大会で優勝したんですか。そのときのポジションは何だったんですか？」

候補者「ポイントガードです」

面接官「それはどういう役割なんですか？」

候補者「出場している選手の中での監督であり、司令塔です。ちなみに、『ポイントガード』のポイントとは、『線路の分岐器』のことです。そのような感じでイメージしていただければと思います。本当に面白く、やりがいのあるポジションでした」

面接官「なるほど。重要そうなポジションですね。そのポジションを務めるには何が必要ですか？」

候補者「リーダーシップと状況判断力、バスケットIQ、パス能力などが不可欠になります」

とこんなふうに、話の中に体験が出てきて、こちらがそれについて確認のツッコミを入れてみた場合、一般的に皆さんが優秀だと思うような人材は、体験への感想コメントでの切り返しをしてくるものです。